薪酬体系设计的原则是什么？ 薪酬体系设计具有挑战性，它既是一门科学，也是一门艺术。薪酬体系的设计和管理应视为一个动态的过程，因为组织内外部环境的变化是不可预测的。因此，一个有效的薪酬体系不应该是死板的、僵化的，而应该根据需要进行监测和调整。 1、让人才脱颖而出，奖励优秀人才 优质的资源永远青睐优秀的人才。一个好的薪酬机制应该使强者更强，鼓励弱者与强者并驾齐驱。许多企业都设计了工龄工资，每年增加一两百元，对员工表示长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过在企业的长期服务，必定获得相应的晋升和薪酬调整机会，并获得相应的回报。剩下的平庸普通员工属于市场替代性较强的员工。工龄工资增长的最直接结果是普通职位的劳动力成本上升。不妨考虑，对于员工的长期服务，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的形式予以体现。 2、吸引关键人才 薪酬体系设计有三个基本原则：外部竞争力原则、内部公平原则和对个人激励原则。比如在一个工业品企业，一个核心技术人员在外部市场的年薪是20万元，那么我们5万年薪能挖过来吗？当然不行，回报率太低。在进行员工薪酬设计时，必须尊重市场规律，确定薪酬标准。
3、基本的安全保障 在员工与企业的关系中，员工处于弱势，风险比较大，所以员工本身就有不安全感，所以希望企业能与员工签订合同，为他购买保险，及时发工资，这是从安全保障出发的。作为管理者我们一定要注意这个需求，特别是在营销人员的薪酬设计，首先要让员工有安全感，员工才会愿意为企业奋斗。 4、价值肯定 在许多公司，薪资设计方案相当简单，共分为四级：员工级、主管级、经理级和总监级，这样设计肯定存在问题的。同一部门经理、研发经理和财务经理对企业的贡献是否相同？肯定是不同的，但他们得到的报酬是一样的，而且肯定不会与贡献最大的人平衡，这就是忽视了职位的价值。公司支付给员工的薪酬绝对不是基于职级，而是要基于岗位价值，回归岗位对企业的贡献。 5、建立利益共同体 在很多公司里，员工并不关心公司是否赚钱，因为不管公司赚多少钱，员工的薪水都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他很不高兴，为什么？因为当公司去年赚了200万美元时，他每年的薪水是12万美元。今年公司收入2000万元，但他还是拿了12万元年薪。他觉得分红不均，存在严重的心理失衡，这就是利益分享的问题。员工什么时候最努力工作？只有当觉得自己在赚钱的时候。如果他觉得所有的钱都被企业挣走了，自己没有什么可赚的，他就不会卖命工作。因此，在高管薪酬设计上，应考虑分红甚至股权的设计，目的是为了将中长期利益结合起来，形成利益共同体。 以上是玖邀开业网小编为您整理的关于薪酬体系设计的原则是什么的内容，希望对您有所帮助。 |
